定量评价和定性评价的区别（员工退出和离职与人才保留的权衡）

员工退出机制是人力资源管理中不可或缺的一环，它能给予员工一定的危机感，促使他们始终保持高昂的工作热情，同时也是企业战略和人才职业生涯设计的必要组成部分。如何区分人才和庸才，在实施员工退出机制时保留人才并平稳过渡是管理者们面临的重大挑战。对此，人力资源专家华恒智信基于对数十个行业企业深入研究后指出，建立合理的人才退出与保留机制需从多方面综合考虑。

一、构建员工退出机制

企业人员退出机制的建立应从企业发展战略的高度出发，涉及确立人才退出标准、绩效考核、实施程序、法律问题和支持系统建设等多方面内容。需要制定明确的退出标准和程序并向新员工进行介绍，为将来的退出实施做好渠道疏通。以公平公开的绩效考核为基础，对员工的绩效进行甄别，采取适当的缓冲措施来区分不同情况的员工退出。对于潜力较大但被置于不合适岗位的员工，通过岗位调整发挥其优势；对于有能力但缺乏专业培训的员工，提供在岗或离岗培训机会；而对于绩效低下且无法满足企业需求的员工则考虑退出企业。解雇程序的管理也需重视，确保裁员过程的规范化和制，降低裁员成本。建立退出机制时还需关注法律问题，确保操作合法合规。

二、构建人才保留机制

人才是企业最宝贵的资源，因此构建有效的人才保留机制至关重要。企业应通过事业留人、机制留人和感情留人等多方面的策略来留住人才。具体而言，企业应为员工创造更好的发展前景，提供岗位竞聘、职业发展建议、转岗轮岗、提升培训和创业支持等机会。建立一系列的人力资源管理机制，如与配置、培训与发展、绩效与激励和薪酬福利等，为员工创造成长的平台和激励的动力。良好的企业文化和员工关系建设也是留住人才的重要因素。

三、绩效基础上的员工退出和离职机制