明源销售系统培训课程

上周，明源君的文章《为何越来越多的项目总被中途放弃》引发了广泛的共鸣。许多人留言提及一种现象：许多项目总由于缺乏真正的项目管理能力而被推上项目总的位置，最终导致项目的失败。这是当前许多快速发展的房地产企业中的普遍现象。

事实上，近几年，许多房地产企业都面临相同的问题：人才的发展跟不上公司的发展速度。某房地产集团高管透露，公司扩张迅速，项目数量激增，但公司内部具备项目管理总能力的人才储备却严重不足。

对于房地产企业来说，在达到一定规模后，必须同时采取和培养的策略。尽管中小房地产企业在内部培训上投入了大量成本，但往往效果并不理想，要么是管理层抱怨“人才不好用”，要么是人力资源部门抱怨人才流失过快。明源君观察到，中小房地产企业在人才培养上存在一些误区：

一、缺乏标准化体系却盲目追求“人才速成”。许多中小房地产企业看到大型标杆企业快速培养人才的模式，希望效仿以解决自身的人才困境，但往往忽略了自身的基础和实际情况。标准化程度高的房地产企业，如头部房企，有强大的标准化管控体系作为支撑，项目成功不依赖个人能力。而中小房企由于缺乏标准化，项目总往往需要依赖个人的经验和判断力。一旦基础不扎实或缺乏实战经验，就可能导致项目的失败。

二、将人才发展当作业务发展的工具。虽然企业内部培训对公司长远发展至关重要，但许多公司担心辛苦培养的人才最终会流失。如果抱着这种心态去培养人才，很难取得好的效果。真正的人才培养应该是一种长期的投资，而不是简单的工具。

三、不敢重用年轻人。除了上述两种误区，还有一些房企虽然学习标杆企业管理培训生，却不敢给予他们真正的机会和重任，导致人才流失。真正的人才培养应该给予年轻人足够的空间和机会去成长。

那么，房地产企业该如何做好内部培训呢？对于中小房企而言，首先要明确自身的标准化程度较低，对人才个人能力的要求较高。需要制定长期的培训计划，提前3\~5年进行规划。除了外部，还需要做好内部培训。

一、选拔人才进行培训，先建立标准再进行选拔。每个房企都需要建立自己的人才素质模型，以识别并培养适合企业的优秀人才。比如L企业有一套识别优秀人才的选拔标准，使其员工数量在增长的同时还能保持高效运作。

二、明确培训目标。对于管理培训生和专业人士，需要制定不同的培养计划和目标。比如融创的执行导师制，为新员工配备合适的导师进行指导。金地则为每个管培生制定了三年的成长计划。

三、培训方式多样化。现在的培训方式越来越多元化，包括线下线上结合、多种发展手段相结合等。比如很多房企建立了线上学习平台，还有房企设计了多种培养手段供后备人才选择。

四、评估培训效果并实行考核淘汰。每个培训项目都应该设立学习目标并进行考核评估，以确保培训效果。同时需要强大的保障和讲师体系来支持培训机制的落地。