绩效工资是隔月发吗还是月底

吴小智

智行合壹（深圳）投资管理有限公司总经理

关于薪酬激励，一直是企业管理中的核心话题。薪酬激励不仅关乎每一个员工的利益，更直接关系到员工的工作态度和公司的整体效益。一份科学合理的薪酬激励方案，不仅能帮助企业吸引和留住人才，还能控制人力成本，实现企业经营效益的最大化。一旦薪酬激励设计不当或管理措施失妥，可能会影响到劳资关系的和谐稳定，甚至影响到企业的可持续发展。

要建立科学有效的企业薪酬激励体系并非易事。一方面，每个人对薪酬激励与绩效考核的理解都有所不同，正所谓重口难调；员工除了关注自身薪酬的合理性，还会相互比较，从而导致心理失衡。

一、薪酬激励的总体原则

为了兼顾各方需求，一个好的企业薪酬激励制度应满足以下五大原则：

1. 设定好薪酬激励机制的主要参数，形成内部合力落差。这主要包括实际贡献大小、岗位责任大小、所需技能高低以及工作态度等。

2. 保持企业内部的公平性与和谐性。特别是店行业，由于工作同质化程度较高，薪酬激励必须特别注意内部公平性。

3. 确保公司在行业中的竞争力。一个企业的薪酬水平直接影响到其吸引人才的能力。

4. 确保对多数人员具有较强的正激励作用。好的薪酬机制必须让大多数人感到激励，并且正激励大于负激励。

5. 合理搭配薪酬种类与相关比例。例如，基本工资应满足当地最低工资标准，职位薪酬应根据岗位价值评估来确定，绩效薪则与绩效结果挂钩。

二、门店绩效激励相关准则

由于门店工作的特殊性，业绩相对容易量化。门店绩效激励应更多体现硬性比较为主，根据贡献大小体现多劳多得。大体而言，应遵循以下准则：

1. 以综合结果为导向，充分调动员工积极性与创造性。

2. 绩效指标要简洁明了，避免让员工过于关注细节而忽略重点。

3. 绩效指标必须与顾客满意度相结合，否则可能导致顾客服务事倍功半。

4. 管理指标应单独列明，如库存控制、会员开发等，根据完成情况合理奖惩。

5. 奖励力度应覆盖所有商品，包括负毛利、低毛利商品，以免员工只关注某些单品的奖励。

6. 根据门店规模适度调整员工收入落差。

7. 确保店长岗位收入高于同类店型的普通员工平均水平。

8. 与竞争对手保持一定水平落差，上策是比对手高，中策是比对手平。

9. 适度引入PK机制，调动门店的危机感和积极性。

10. 薪酬激励制度要以员工看得懂、听得懂为核心原则，征求员工意见，让大家心悦诚服地接受。

三、后台绩效考核相关准则

后台部门文治特色较重，业绩表现更难量化。后台部门绩效激励机制设计要特别注重部门间的均衡性与和谐性。具体而言，应遵循以下准则：

1. 根据高中基层进行合理区隔的薪酬激励制度设计。高层重长期收益与经营成果分享，中层重年度绩效考核与奖金分配，基层重短期收益与月度绩效激励。

2. 合理划分部门层级，一线部门为业绩导向部门，二线为枢纽协调部门，三线为管理性调控部门。部门间收入设计原则为一线≥二线≥三线。部门内部员工收入落差控制在合理范围。

3. 后台绩效激励影响因素可分为经营指标、管理指标与服务指标三大模块。其中经营指标为主，其他两大指标为辅。服务指标主要考量内部客户满意度。

4. 采用关键计划指标评分法进行考核，设定月度工作要事表并进行相关考核与评估。例如，《月度工作要事绩效考核表》。此表包括月初计划、月中增加的要事以及综合得分等部分。得分公式为：月度考核总得分=自评分*30%+上级评分*70%。另外当公司业绩达成时，对后台部门予以一定幅度的奖励。共享业务收益的方式可以激发后台部门的积极性与责任心。综合考虑各方面因素后制定的后台员工收入表可以参照“公司后勤部门薪酬激励表”。